薪酬制度的调整范文

1.人事部薪酬管理制度怎么写,具体点,谢谢了

人事部薪核算管理管理制度:1、现有的薪酬是如何确定的;2、调查一下现有企业的薪酬范围;3、薪酬建议性规定(按自己的想法要求做);4、结合公司实际情况,说明你的改进方法、措施等;5、换位考虑,站在领导的角度考虑一下他的想法;6、总结出问题点与解决方法。

转载以下薪酬管理制度范文供参考 公司员工薪酬管理制度 一. 总则 第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。

本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。二. 工资结构 第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占40%。第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0-60%。第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。

部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列 第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额*40% 绩效工资=工资总额*60%*绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额*40% 绩效工资=工资总额*60%*绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。六. 关于员工工资 第二十三条 员工工资标准的确立、变更。

(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。第二十四条 员工工资核定。

员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。

部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。

初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。第二十七条 员工工资变更。

根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

七. 工资发放 第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。

关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

第三十三条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷。

2.企业工资调整方案怎么写

首先当然是老板的指导思想了,结合劳动力市场政府要求,这个是最基本的出发点

1. 你要根据企业所在市场行情和企业的业务经营情况来相应制定工资调整幅度,企业要有一个内部预算,财务会计可以提供数据。

2.工资基本上是刚性的,只能高不能低,当然,有些岗位要以绩效或者业绩为主,生产部门主要是和产量以及一次性合格率为主要因素,其他部门可以适当参考;

3. 要组建一个部门负责人为主的小组,收集各方面信息供决策,另外可以适当放出积极消息说工资调整要如何,这也从这方面去激烈或者刺激员工积极做事;

4.工资调整要非常慎重,建议多以绩效作为组成部分,尽量杜绝做多做少、做好做坏都一个样,同时务必留意工资的调整幅度不要一下子太高或者太低,高了要降下来,公司会相当被动。

稳步推行,多方面提前收集信息,以团队方式去处理,并根据收集反馈的信息不断调整方案最终达成和谐的方案,然后试运行一段时间比如三个月,没什么大问题就正式推行,这样留空间给公司不要一下子把事情定死了,总之,员工积极性要去激励,公司也不能吃亏,最后大家尽量双赢。

3.工资发放调整通知怎么写

通知:

根据本公司实际经营情况,现作如下调整:

工资发放时间改为XX,工资结算周期不变。

XX公司XX部门

1、工资支付制度

工资支付制度主要规定在劳动部《工资支付暂行规定》等相关规范中。包括了工资支付制度和特殊情况下工资支付制度两方面阐述。

工资支付,就是工资的具体发放办法。包括如何计发在制度工作时间内职工完成一定的工作量后应获得的报酬,或者在特殊情况下的工资如何支付等问题。主要包括:工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等。

2、支付要求

工资支付的时间和要求:中国工资支付的法律规章明确规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。工资应当按月支付,是指按照用人单位与劳动者约定的日期支付工资。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次,对于实行小时工资制和周工资制的人员,工资也可以按日或周发放。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者,用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

4.如何做薪酬调整方案

调整具体步骤: 1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平; 2,确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法; 3,制定工资等级或系数表,合理级差; 4,确定各岗位对应的工资等级; 5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度; 6,提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改; 7,提交董事会讨论通过; 8,具体实施. 薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。

一、薪酬水平调整 薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下,将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。

(一)薪酬整体调整 薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化,而对公司所有岗位人员进行的调整。 薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平,调整方式一般有以下几种: 1. 等比例调整 等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。

等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工,从激励效果来看,这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。 2. 等额式调整 等额式调整是不管员工原有工资高低,一律给予等幅调整。

3. 综合调整 综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点,同一职等岗位调整幅度相同,不同职等岗位调整幅度不同,一般情况下,高职等岗位调整幅度大,低职等岗位调整幅度小。 在薪酬管理实践中,薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。

如果是因为物价上涨等因素增加薪酬,应该采用等额式调整,一般采取增加津贴补贴项目数额的方法;如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整,应该采用等比例调整法或综合调整法,一般都是通过调整岗位工资来实现;如果是因为工龄(司龄)因素进行调整,一般采取等额式调整,对司龄(工龄)工资或津贴进行调整。 对于岗位工资的调整,一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级,调整形式是由工资等级表的形式决定的。

一般情况下,不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则,同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。 (二)薪酬部分调整 薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况,而对某一类岗位任职员工进行的调整,可以是某一部门员工,也可以是某一岗位序列员工,亦或是符合一定条件的员工。

年末,人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况,提出岗位工资调整方案,经公司讨论后实施。一般情况下,个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。

对年终绩效考核结果优秀的员工,进行岗位工资晋级激励;对年终绩效考核结果不合格的员工,可以进行岗位工资降级处理。 根据人力资源市场价格变化,可以调整某岗位序列员工薪酬水平。

薪酬调整可以通过调整岗位工资,也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。 根据公司发展战略以及公司效益情况,可以调整某部门员工薪酬水平。

薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现,因为那样容易引起其他部门内部不公平感,一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。 (三)薪酬个人调整 薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献,而给予岗位工资等级的调整。

员工岗位变动或者试用期满正式任用后,要根据新岗位进行工资等级确定;根据绩效管理制度,绩效考核优秀者可以晋升工资等级,绩效考核不合格者可以降低工资等级;对公司做出突出贡献者,可以给予晋级奖励。 二、薪酬结构调整 在薪酬体系运行过程中,随着公司发展战略的变化,组织结构应随着战略变化而调整,尤其是在组织结构扁平化趋势下,公司的职务等级数量会大大减少;另一方面,由于受到劳动力市场供求变化的影响,公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化,这些都会对薪酬结构的调整提出要求。

一般情况下,通过调整各岗位工资基准等级,就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求;但当变化较大,现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时,就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。

需要指出的是,在进行薪酬体系设计时,要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求,使通过调整各岗位工资基准等级,就能实现薪酬的结构调整,这样操作简单、方便。不到万不得已,不要轻易进行薪酬结构的重新设计。

三、薪酬构成调整 薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。 一般情况下,固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。

在企业刚开始进行绩效考核时,往往绩效工资占有较小的比例,随着绩效考核工作落到实处,绩效工资可以逐步加大比例。 津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整,在那些津贴补贴理由已经不存在的情。

5.谁有薪酬制度的范文,给提供一下呗,谢谢啦

二个薪酬制度的范文: (一) 一个公司是否规范化,首先要看该公司的薪酬制度是否合理,是否能满达到平等互利的原则。

以下是提供关于公司薪酬管理制度的范本,供参考。 第一章 总则 第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。

第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。 第三条 本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。 第二章 员工薪金类别 第五条 本公司从业员工薪金含义如下: 1.本薪 (基本月薪)。

2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 3.津贴:伙食津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。

4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 第六条 从业员工薪金分项说明如下: 1.本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据 《职薪等级表》的规定核发。

2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。 3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

4.技术加给 (特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给 (特别加给)。 5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

6.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

7.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 8.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

9.绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。 10.年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

11.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。 第三章 员工薪酬管理 第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。

若是下旬 26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。 第八条 从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

第九条 兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。 第十条 较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。 第四章 员工薪金发放 第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。 第十四条 领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。 第十六条 员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。

第五章 员工晋升管理 第十七条 从业人员晋升规定如下: 1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2.定期晋升:每年 1月 1日起为上年度考绩办理期,每年 3月 1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。 4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。

第六章 附则 十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴,可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。 十九条 本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。

(二) 薪酬制度的完善与创新直接影响着企业的薪酬管理制度的实施与效果。特此,企业管理网为大家分析公司薪酬管理制度,并拟定了以下一则公司薪酬管理制度范文,欢迎各位参阅。

第一章总则 第一条为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。 第二条公司实行效益工资制。

职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。 第二章工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分: 1计时工资; 2计件工资; 3奖金; 4津贴和补贴; 5加班加点工资; 6特殊情况下支付的工资。 第七条计时工资是指按计时工资标。

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二个薪酬制度的范文: (一) 一个公司是否规范化,首先要看该公司的薪酬制度是否合理,是否能满达到平等互利的原则。

以下是提供关于公司薪酬管理制度的范本,供参考。 第一章 总则 第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化,特制定本制度。

第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放,除另有规定外,均依本制度办理。 第三条 本公司员工的职薪,依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金,根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。 第二章 员工薪金类别 第五条 本公司从业员工薪金含义如下: 1.本薪 (基本月薪)。

2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。 3.津贴:伙食津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。

4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 第六条 从业员工薪金分项说明如下: 1.本薪:本薪乃基本月薪,其金额根据 《职薪等级表》的规定核发。

2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重,按月支付加给。 3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重,按月支付加给。

4.技术加给 (特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员,酌情支付技术加给 (特别加给)。 5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者,均发给伙食津贴。

6.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间,按实际情况酌情支付加班津贴,或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者,按日发给加勤津贴。

7.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴,其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 8.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外,均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员,应给予全勤奖金。

9.绩效奖金:凡本公司员工,均享有绩效奖金支领权利,其办法另行规定。 10.年终奖金:凡本公司员工,年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给,其办法另行规定。

11.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金,均由董事会支付。 第三章 员工薪酬管理 第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日,对于新任用及辞职的员工,当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。

若是下旬 26日以后报到的新进人员,为了便于薪金作业,合并于下月份发给薪金。 第八条 从业人员在工作中,若遇职称调动、提升,从变更之日起,适用新职等级薪金。

第九条 兼任下级或同级主管者,视情形支给或不支给特别加给。 第十条 较低级的员工代理较高级之职称时,仍按其原等级本薪支给,但支领代理职称的职务加给。

第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。 第四章 员工薪金发放 第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金,除另有规定外,应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取,如有特殊原因,不能亲自领取时,由部门主管代领。 第十四条 领薪时,须将钱数点清,如有疑问或错误,应尽快呈报主管求证,以免日后发生纠纷。

第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给,如遇有特殊情况,经批准后在退职日当天核发。 第十六条 员工应对本身的薪金保密,不得公开谈论,否则降级处分。

第五章 员工晋升管理 第十七条 从业人员晋升规定如下: 1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩,给予效率晋升,效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2.定期晋升:每年 1月 1日起为上年度考绩办理期,每年 3月 1日为晋级生效日,晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。 4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者,次年内不得晋升职等。

第六章 附则 十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴,可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。 十九条 本制度经董事会核准后实施,修正时亦同。

(二) 薪酬制度的完善与创新直接影响着企业的薪酬管理制度的实施与效果。特此,企业管理网为大家分析公司薪酬管理制度,并拟定了以下一则公司薪酬管理制度范文,欢迎各位参阅。

第一章总则 第一条为了增进职员的工作积极性,促进其发展,同时使职员的努力方向与公司的目标相一致,以创造最佳的社会效益和经济效益,特制定本办法。 第二条公司实行效益工资制。

职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。 第二章工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额,其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。

第六条工资总额包括下列六个部分: 1计时工资; 2计件工资; 3奖金; 4津贴和补贴; 5加班加点工资; 6特殊情况下支付的工资。 第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬。

7.求薪酬制度调整办法,绩效考核制定

普通员工一般有计时和计件的,计时按照本市最低工资标准算,当然要给员工应有的待遇,像生活补贴和全勤等待遇,加班按照1比1.5计算,节假日按照2倍算,但可以给员工一些任务和压力,组长和主管等管理人员要管理到位,以免一些不良思想的员工(摸鱼),另要控制加班时间,无故不得去混加班时间;计件的话就要看贵公司的产品来定了,一般要公司的IE(报价工程师)来计算的,计算都是经过产品的大小,装配难度,装配时间等来计算的,计件一般都会做的快些,那么工资也会比计时要高一点点,计件一般在一些生意比较好的小公司里实行的多,像一些薄利多销的产品也是比较多的。

一般制定工资,有以下一些规则

1,要使员工能够接受:

2,要保证扣除所发工资和其他费用后,自己要有一定的利润;

3, 可采用计件或计时,重要是能提高工作效率

如果你那里工人短缺,建议工资参考当地工资普遍水平加良好的福利,留住工人.如果用工资源一般,建议半工资,半提成,适当的福利.如果用工资源很充足,全部记件提成,加上严格的工作制度以及具有竞争性的福利.(例如优秀员工奖等)能者上,怠者1次警告处分,2次走人.员工工作氛围很重要.定期举办活动.

8.怎么写一篇关于企业职工工资调整问题的论文

【摘 要 题】企业职工的调整【正 文】改革开放二十多年来,吉林省职工工资制度发生了根本性的变革,出现了以按劳分配为主体,多种分配方式并存的多元化的收入分配格局。

但由于在由传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨的过程中,旧的分配体制还没有完全打破,与社会主义市场经济相适应的新的体制还没有完全建立起来,收入分配领域还存在一系列的问题。本报告通过对吉林省职工工资性收入中反映出来的几个带有规律性和倾向性的问题进行分析,并提出相应的对策和建议。

一、几个带有规律性的问题 改革开放以来,吉林省职工工资性收入水平有了极大提高,2004年全省职工平均工资是1978年的19倍,给职工带来了实惠。但是,职工工资性收入中几个带有规律性的问题也不容忽视。

一是企业职工工资性收入低于机关、事业单位,并且差距呈逐渐拉大的趋势。二是在国民收入分配体系中,企业职工收入的增幅低于GDP的增幅,也低于同期财政收入的增幅。

三是行业收入差距逐年拉大,垄断性行业收入偏高,竞争性行业收入普遍偏低。四是与发达地区的收入水平逐年拉大。

五是农民工工资收入在低水平徘徊,但与发达地区差距不大。 二、几个带有倾向性的问题 1. 国家对企业工资的宏观调控,已经从抑制国民收入超分配到保护职工合法收入,谁来抑制市场这只“看不见的手”。

改制企业和民营企业的出现,工资完全由市场决定;加上国家对国企工资的全面放开,企业自主决定工资水平和分配方式,对企业职工而言,实际上是把工资的分配权力交给了经营者、交给了企业效益、交给了市场。市场通过“看不见的手”实现资源的有效配置,国民收入超分配的问题得到了较好解决。

但是市场也不是万能的,企业以节本增效为目的,想方设法压低、克扣、拖欠职工工资成为新的主要矛盾并日益突出出来。现在企业工资增长不快,职工共享改革发展成果不够,问题的关键就在于对市场竞争法则的基础性控制缺失。

目前各级政府都制定了最低工资标准,但都没有行业工资水平指导线,最低标准仅仅是维持劳动力自身生存的底线,是不足以起到共享改革发展成果的保证作用的。谁来抑制市场这只“看不见的手”,则是扭转近年来企业职工工资增速缓慢的关键。

2. 企业经营管理者收入普遍偏高,始终是一个困扰国民收入分配总格局的问题。随着企业的改制和分配方式的变革,资本、技术、管理等生产要素直接参与分配,企业经营者实行年薪制,使经营者的收入增长进一步加快,呈现出典型“富者愈富,穷者愈穷”特征。

企业经营着和劳动者收入差距过大,势必带来两极分化,引发相关社会问题。那么,企业经营者的高薪到底应该由谁来控制?控制的措施是否得力?在这里,我们得出的结论显然是“看得见的手”和“看不见的手”暂时出现了双缺失的局面。

3. 过份依靠低素质、简单劳动生产产品,靠低工资维持国际竞争力究竟能走多远?我国的绝大部分生产过程在很大程度上仍然是依靠低素质简单劳动来维持的。低素质简单劳动带来的首要问题是职工收入普遍偏低。

20年前打工者的收入和今天相比所差无几,多年来,企业中体力劳动者的工资虽然也翻了数番,但按同期物价指数折扣后计算,按平均购买力计算,他们的收入仍然偏低。低素质简单劳动带来的另一问题是缺少国际竞争力。

目前看,这是一种优势,但是我们仅仅靠低廉工资型、劳动密集型、资源密集型产品在国际上竞争究竟能够坚持多久?所以,提高职工整体素质已是摆在国人面前不可回避的课题。 4. 农民工的收入普遍偏低,并伴随着社会保障的普遍缺失,劳动法律、法规在社会潜规则面前显得极其软弱。

农民工在城市不同的岗位上做出了巨大的贡献,发挥了不可替代的积极作用,然而,他们得到的待遇却是不公平的。工资水平低、缺少必要的社会保障、工资拖欠严重等问题都大量地存在。

近年来,在党中央、国务院的高度关心和重视下,各级政府和社会也开始加强对农民工权益的保护。但是相关的法律法规在多年积淀、错综复杂的社会潜规则面前仍显得十分软弱。

比如农民工超时劳动、没有加班工资、没有社会保险问题,明显是违反《劳动法》的。但这个问题的解决在一个省、一个市县范围内是无法办到的,因为劳动力在全国统一大市场流动。

只有全国同步加大《劳动法》执法监察,才能有效地解决。 三、几点思考和对策 1. 建立政府、企业和工会三方协商机制,强化工资协商谈判制度,最大限度地保障职工收入的合法权益。

(1)要尽快建立政府、企业和工会劳动工资执法、管理和谈判队伍。当前我们面临的最大问题是政府、企业和工会都还没有真正形成适应社会主义市场经济要求的劳动工资执法、管理和谈判队伍。

仅凭感性认识拍脑门是无法充分表达和维护职工收入的合法权益的。地方、产业和企业工会要从工会工作的需要出发,尽快形成自己的具备劳动经济学和人力资源管理知识,具备协商谈判能力,详尽掌握相关法律法规和相关资料数据,熟悉地方和行业经济及企业经营,了解企业设置的岗位和工种的工资状况,能够进行财务分析、成本分析、人工成本分析的专门人才队伍,这样才。

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